定年後の継続雇用で給与減額はどれくらい?継続雇用の種類や継続雇用制度の経過措置についてわかりやすく!

 

定年後に継続雇用された方の給与が、
今までが100%とすると、75%に減額された方がいます。

 

減額されたお給料から、
家賃、電気、ガス等の引き落としされるので、
生活は困窮すると言われていました。

 

 

定年後の継続雇用で給与減額や、
継続雇用の種類、
継続雇用制度の経過措置についてわかりやすくまとめました。

 

 

定年後の継続雇用で給与減額はどれくらい?

 

「60歳を過ぎた高齢者が、
同じ会社に継続して雇用された場合、
定年時の賃金に比べて5~7割程度の収入になる」

という調査結果が出ています。

 

 

これは、東京都が2012年に行なった、
「高年齢者の継続雇用に関する実態調査」によるものです。

 

この調査は郵送で行なわれ、951社が回答を寄せていま

少し前の調査ですが、信頼できる調査結果と見てよいでしょう。

 

高齢者雇用制度の実態から順に、内容を紹介します。

 

なお、すべて調査報告書に依っています。

 

企業が高齢者の再雇用に、、
どういう制度を用意しているのでしょうか。

 

 

企業が採用している制度は、
「継続雇用制度の導入」が8割以上で主流となっています。

 

一方、
「定年の引き上げ」「定年制度の廃止」を行なっている企業は少数派です。

 

 

企業の9割は、高齢者が定年を迎えて継続雇用になる際に、
なんらかの基準を設けています。

 

調査によれば、
その基準は「働く意思・意欲があること」が一番多く、

 

 

「健康上支障がないこと」

「出勤率、勤務態度」

「会社が提示する職務内容に合意できること」

 

などが上位に入っています。

 

定年後に雇用を継続している人は、
全体に対して、どれぐらいの比率なのでしょう。

 

調査によれば、定年に到達した6,503人のうち、
継続して雇用された人の割合は65.8%でした。

 

つまり、3割ちょっとの人は定年をきっかけに退職しています。

 

 

退職した理由で一番多いのは、
「継続雇用を希望しなかった」でした。

 

定年を迎えて継続雇用になった場合、
正社員ではなく、契約社員などの期限のある契約となるのが主流です。

 

そして、
7割の会社では、契約の更新は「65歳」までとなっています。

 

60歳で定年を迎え、継続して雇用される場合でも、
働けるのは65歳までと考えた方が良いでしょう。

 

 

また、7割の会社では、契約の期限は「1年」です。

 

期限が5年の会社は、1割に留まっています。

 

つまり、60歳以降は1年単位で契約を結び直すという形になる、
と思っていた方が良いでしょう。

 

 

少数ですが、契約期間が「6カ月」という例もあります。

 

契約期間が短いからといって、
契約が更新されにくいわけではありませんが、
なんとなく腰が落ち着かない感じがしますよね。

 

継続して雇用された場合の、
契約で定められた所定労働時間を見てみましょう。

 

調査によれば、「週40時間」という会社が4割を占めています。

 

全体を見ると、
「30時間~40時間未満」が半数以上となっています。

 

正社員の所定労働時間は一般には40時間です。

 

つまり、継続して雇用された場合でも、
労働時間に関しては社員と同じか、やや短いぐらいで、あまり差はありません。

 

しかし、継続して雇用された場合の賃金は、社員並みとは行きません。

 

定年時の賃金に対して、
「5割未満」から「5~7割未満」となっている会社が多くなっています。

 

定年時と同じ賃金の会社は1割もありません。

 

つまり、定年後に継続して雇用された場合、
労働時間は社員並みですが、賃金については下がると覚悟しましょう。

 

 

少なくとも3割減、
たぶん5割減になると思っていれば間違いありません。

 

 

ここまでの内容を、箇条書きにまとめてみましょう。

 

・高齢者の雇用にあたって、定年を延長している企業は少なく、
継続雇用制度が導入されている

 

・定年を迎えた人の65%が継続雇用される

 

・雇用契約は1年単位で更新され、契約は65歳までとするところが多い

 

・労働時間は社員並みか少し短い程度

 

・賃金は定年退職時の5~7割が目安

 

 

結論としては、
制度は用意されており、
働く体力と意欲を見せれば65歳まで働くことはできる。

 

ただし、契約は1年契約で、
賃金は定年時の5割まで減ることもあるという事ですね。

 

この内容は、なかなか厳しいものがあります。

 

 

60歳以降の生活設計を考える際には、
定年を迎えた後に勤め続けても、

ある程度は賃金が下がることを前提に考えた方がよさそうです。

 

 

定年後の継続雇用の種類は?

 

継続雇用制度とは?ですが…

 

継続雇用制度とは、定年を迎えた高齢者に対して、
定年後、一定の年齢に達するまで雇用を保証する制度です。

 

 

これまでは正社員が60歳で、
定年を迎えればすぐに退職して会社から去っていくのが当たり前でしたが、
年金受給開始年齢が65歳以降になってしまったため、
高齢者の生活の安定性確保のために、継続雇用制度の必要性が提唱されました。

 

 

会社ごとに名称に違いはあるかもしれませんが、
再雇用制度と勤務延長制度が、企業では導入されています。

 

 

継続雇用制度には2つのタイプがあります。

 

再雇用制度と勤務延長制度です。

 

継続雇用制度と一口にいっても大きな違いが存在します。

 

 

・再雇用制度

 

再雇用制度とは、
一言でいえば社員をいったん退職扱いにした後に、
会社に再度雇い入れる制度のことです。

 

定年を迎えたら一度、退職の手続きをとります。

 

会社に最も導入しやすい制度といえます。

 

一度正社員としての身分をこの段階で失わせることになりますので、
嘱託やパートアルバイト、契約社員など、
雇用形態を変更する事が可能です。

 

一度会社を辞めてもらって、
新たな雇用契約で仕事を再開してもらいます。

 

退職金は退職時(一度退職扱いになったタイミング)に支払われます。

 

 

・勤務延長制度

 

勤務延長制度とは、
定年年齢で雇用を終えずに、
そのままの雇用形態で雇い続けます。

 

原則として、役職・職務、仕事内容、賃金水準などは変わりません。

 

従来の勤務延長ですので、労働条件の変更は難しいです。

 

退職金も勤務延長期間が終了して退職する時まで支払われません。

 

本人から継続を拒否された場合には、
自己都合による退職としても問題ありません。

 

継続雇用制度を実施している企業の中でも、
労働条件が下がる可能性の高い再雇用制度を実施している企業の場合には、
年齢による賃金などの労働条件の引き下げを理由に、
再雇用を拒否する社員が出てくる可能性があります。

 

しかしながら、
雇用の延長により賃金を低下させることは判例でも認められており、
無理に本人の要望を聞き入れる必要はありません。

 

継続雇用制度の実施は義務付けられていますが、
継続雇用制度を希望していない者や、
拒否する者まで雇用する義務は、企業にはありません。

 

 

会社が用意した制度を活用するか、
拒否する場合には退職をしてもらうか、という形をとることになります。

 

 

定年後の継続雇用制度の経過措置についてわかりやすく!

 

継続雇用制度の経過措置ついてわかりやすくお話しします。

 

再雇用制度について、
60歳で一度定年を迎え、65歳まで再雇用するということは前述しました。

 

 

これについて平成25年3月までは、
再雇用するかどうかについて基準を定めることが許されていました。

 

例えば、
「欠勤率が〇〇%未満の、勤務態度が良好な者のみ再雇用する。」
といったようなものです。

 

しかし平成25年4月から、
希望する全ての従業員について、再雇用しなければならないと定められました。

 

そこで、平成25年3月31日までに、
「継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で設けていた企業」については、
経過措置として、
平成37年3月31日までは、その基準を適用することができます。
(2025年)

 

 

ただし
平成28年3月31日までは61歳以上の人に対して
平成31年3月31日までは62歳以上の人に対して
平成34年3月31日までは63歳以上の人に対して
平成37年3月31日までは64歳以上の人に対して

基準を適用することができるとされています。

 

2020年現在、62歳以上の従業員に対しては、基準を適用することができます。

 

一方で、62歳未満の従業員に対しては、
希望者全員を再雇用しなければなりません。

 

 

あとがき

 

現在の法律では、
有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、
従業員の申込みにより、
期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に、
転換できるルールが定められています。

 

これを無期転換ルールと言います。

 

通算5年のカウントは、
平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象です。

 

そうすると、再雇用制度に基づいて、
通算5年を超えて有期労働契約が更新された従業員についても、
このルールが適用されてしまいます。

 

ただし、これには特例があります。

 

適切な雇用管理に関する計画を作成し、
都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、
定年に達した後、
引き続いて雇用される有期雇用従業員については、
無期転換申込権が発生しないとするものです。

 

 

特例の適用に当たり、
企業は本社・本店を管轄する都道府県労働局に認定申請を行う必要があります。

 

何だか難しいですね。

 

ネットのニュースで、

定年後の再雇用で年収1100万円が年収450万円になった60代会社員の、
「仕事に張り合いがない」という悩みが書かれていました。

 

年収1100万円もあったんだから、とか、
年収450万円も貰えるなら、
雑用のような仕事で張り合いがないなんて言うのは、
贅沢だという意見もありました。

 

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