黒字リストラとは違法か?企業の目的や背景となる理由は何か?

 

 

黒字リストラとは、
業績は良いにも関わらず社員をリストラすることだそうです。

 

言葉のままですね。

 

業績が良いのにリストラ…どうしてこのような事がおきるのでしょうか?

 

経営状態に問題がないにもかかわらず、
早期退職募集などのリストラに手をつける「黒字リストラ」

企業は効率的に人員の新陳代謝を図っていこうということのようです。

 

年齢にかかわらず、「入れ替えられる人材」にならないよう、
日ごろの努力と自己研鑽が重要になってくるのですね。

 

 

黒字リストラとは違法か?

 

大企業の黒字リストラの例として、
関心が高い日立製作所で起きた出来事です。

 

日立製作所に勤める課長職の50代男性が、
違法な「退職強要」を受けたなどとして、
日立製作所に272万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が、
3月24日、横浜地裁でありました。

 

判決では、
「意思を不当に抑圧して精神的苦痛を与えるもの」として違法性を認め、
慰謝料20万円の支払いを命じた。

 

という判例がありました。

 

ですが、
黒字リストラが違法かどうかについては、
はっきり明記したものはありません。

 

ここで、
リストラについておさらいしてみましょう。

 

リストラとは、
正式には「Restructuring(リストラクチャリング)」といい、
人員整理や経費削減を行って企業を再構築することです。

 

リストラは整理解雇や退職勧奨などの、
ネガティブなイメージが強いですが、
本来は人員の入れ替えなどを行って、
会社をより活性化することを目的としているのです。

 

リストラには、
会社都合による「解雇」と、
自己都合による「退職」があります。

 

リストラが厳しく制限される理由に、
解雇権濫用の法理の存在があります。

 

労働契約法第16条に、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする」という定めがあるのです。

 

解雇権の濫用が起これば、
使用者の一方的な通告によって、
生活の基盤である職を失う人が生じるでしょう。

 

従来日本は終身雇用制、年功序列型賃金制度をベースとした、
社会構造が前提となっているため、
解雇は労働者の人生を大きく狂わせてしまいます。

 

まして、
整理解雇は経営悪化といった使用者側の一方的な都合による解雇であるため、
就業規則違反、服務規程違反、
その他、悪質な行為といった理由で解雇される場合とは異なり、
さらにより厳しく制限を受けることになるのです。

 

 

①普通解雇

 

普通解雇とは、やむを得ない事由がある場合、
使用者が労働者に対し一方的に労働契約を解除すること。

 

労働者が労働契約上の労務を提供しなかったなど、
労働契約上の債務を履行しなかった場合などが該当し、
客観的に合理的な理由がある場合にのみ可能となるのです。

 

企業によっては、
就業規則に普通解雇に該当する事由を規定している場合があります。

 

 

②懲戒解雇

 

懲戒解雇は、
行為規範に違反した場合に使用者が労働契約を一方的に解除することで、
懲戒処分の中で最も重い処分です。

 

就業規則や服務規程などで、
規定がある場合にのみ行うことができるもので、
多くの企業は
服務規程にて、懲戒解雇に該当する労働者の行為規範を規定しています。

 

 

③整理解雇

 

整理解雇は、
企業の経営が悪化した場合などでやむを得ない場合に行う人員整理のこと。

 

事業の継続が困難な場合、
使用者から労働契約を解除できます。

 

 

整理解雇には、

 

・人員整理の必要性
・解雇回避努力義務の履行
・人選の合理性
・労働者への説明、協議

 

上記4条件のすべてに適合する場合のみ認められます。

 

リストラと整理解雇という言葉の違いを理解しているでしょうか。

 

本来、リストラという言葉には、
「事業の再生」という意味がある事はお伝えしました。

 

 

そのためリストラの具体的な手段には、下記のようなものがあります。

 

 

・希望退職者の募集

・有期雇用契約の雇止め

・不採算部門の整理

・人件費以外の経費の削減

 

 

整理解雇は、
リストラの中に含まれるひとつの選択肢であるという理解が必要でしょう。

 

黒字リストラをする企業の目的は何か?

 

黒字リストラは今なぜ急拡大しているのでしょう。

 

 

まずは現状の様子です。

 

黒字リストラ拡大しています。

 

黒字リストラの拡大規模は昨年2019年は2018年の3倍もありました。

 

具体的には、
上場企業が2019年に募集した早期希望退職者は、
35社計1万1千人ののぼるという東京商工リサーチの調査がでました。

 

これは、2018年の企業数、人員とも3倍になります。

 

この対象各社の57%にあたる20社が業績好調であったということです。

 

この黒字で業績好調の20社での削減人数は、
約9100人で全体の8割になっています。

 

とりわけ、象徴的なのが製薬会社の黒字リストラです。

 

例えば例をあげますと、
アステラス製薬2019年の純利益が35%増えていて、
最終利益2222億円なのに約700人が早期退職しています。

 

これを見ても、
ただ事ではない現象が起きていることがわかると思います。

 

企業が黒字リストラをする背景となる理由は何か?

 

ではなぜ、
このように業績好調の企業が急に黒字リストラに走り始めたかです。

 

今、日本社会を取り巻く環境が大きく変わって来ています。

 

そして、これから挙げる複合的要因で、もはや待ったなしで、
企業は次の時代に向けた改革を進めています。

 

 

・黒字リストラ原因1

 

年功型賃金体系から能力型賃金体系への移行

日本は、年功序列型賃金体系で、
戦後、経済規模を拡大してきました。

 

経済規模が拡大していく段階では、
この年功序列型賃金体系のメリットが際立っていました。

 

ですが、日本経済は急成長を遂げましたが、
その後バブル崩壊後の成熟期をむかえました。

 

そしてこれから始まる社会構造の変化、
少子高齢化による社会規模の縮小期に徐々に入っていきます。

 

では、市場を国外に向けて考えた時、
年功序列型賃金体系の維持は企業の国際競争力で負けてしまいます。

 

したがって、
企業は中期的には年功型賃金体系から能力型賃金体系への移行は不可欠です。

 

 

・黒字リストラ原因2

 

2025問題でもわかる日本の人口構造のひずみ

2025問題は相当深刻な問題になります。

 

これは主に、
日本の人口構造からくるもので、今から5年後の2025年には、
今よりさら超高齢化社会化します。

 

具体的には、3人に一人が65歳以上になり、
しかも出生率は昨年も予想を下回ってかなり低い水準です。

 

少子高齢化の急加速が止まらないのです。

 

今後、働き手の社会的負担が増していき、
企業は若手社員への給与の再配分をせまられています。

 

 

・黒字リストラ原因3

 

デジタル化社会でのIT人材の確保

2025問題のひとつに「2025年の壁」という、
デジタル化社会に企業が適応しなければ、
もはや生き残れなくなるという深刻な問題があります。

 

この「2025年の壁」の対策に、
企業は相当なコストを強いられます。

 

そのため、
有能なIT技術者の確保や、
企業内にもIT化に順応できる人材が求められます。

 

その場合、企業内では中高年社員は重荷になります。

 

より年齢が若いほどIT化への順応は一般的に高いからです。

 

 

・黒字リストラ原因4

 

国の働き方改革、
同一労働同一賃金制度導入は、黒字リストラを一気に加速する

国の働き方改革の目玉、「同一労働同一賃金」制度導入は、
黒字リストラを一気に加速します。

 

今まで、日本社会は、正社員という、
いわば特権階級と非正規労働者という低所得階級がいました。

 

非正規労働者は、
派遣、請負、パート、アルバイト、契約社員という形態で、
日本の労働者人口約6000万人の、
3分の一にあたる2000万人にも増えていきました。

 

そして、この非正規労働者の賃金を低く抑え、
正社員にシフトすることで正社員の待遇を維持してきました。

 

ですが、
2020年4月から始まる同一労働同一賃金制度は、
大改革ともいえる徹底した制度です。

 

企業は、
正社員の人件費コストを下げ、
非正規雇用者の上乗せせざるをえません。

 

2018年、2019年と、
今年以降も予想される急激な黒字リストラの要因になっています。

 

 

・黒字リストラ時代を生き抜くためには、企業内で「自分の店」を持つこと。

 

今後、企業内で、中高年の社員を中心に、
あるいは場合によっては30代の社員にも、
今までとは違う意識改革が必要になります。

 

黒字リストラは回避できた、正社員も、
従来のように会社に居続ければ、
50歳になれば当たり前に50万円の給料をもらえる時代は終わります。

 

日本は、
2極化現象がこの10年余りをみても顕著になってきました。

 

これからは、
企業に残った正社員も、2極化の嵐が吹き荒れるでしょう。

 

つまり、選ばれた社員は、今以上に好待遇をうけ、
下に落ちた社員はいまの待遇水準は保てなくなります。

 

下に落ちた社員は、
企業にとっては「いつでもやめてもいい」と思われている社員です。

 

いつでも変わりが確保できる人材であれば、
並以下の待遇でもいいわけです。

 

 

逆に言えばそこがポイントです。

 

「いつでもやめてもいい」と思われるか、そうでないかが肝心です。

 

そこで、これからの企業で生き抜くには、
社員でも企業内で「自分の店」を持つことをおすすめします。

 

この「自分の店」とは、何かというと、
自分の存在価値を上げる心得のコツの例えを言っています。

 

店にはその店ごとの商品やサービスを置きます。

 

いいものであれば客がたくさん来て、
例えば、あなたの店は繁盛します。

 

ですから、企業内において、
あなたがどれだけあなたの店でいい商品を置けるかということです。

 

この考えは、
自営業者や商売をやっている人には当たり前の話です。

 

自営業者や商売やっている人は、
生きるために、日々商品価値を上げるために工夫したり、
時には売れている他店を見に行って、
自店の足りない所は改善したりします。

 

当たり前にします。

 

これからは、企業の社員も「自分の店」を企業内に持つ覚悟で、
常に自分の店の商品価値を上げ続ける必要があります。

 

そのため、日々勉強をして、情報を集め、
いかにあなたの企業の利益を生み出す貢献ができるかです。

 

学習をやめた人は、
企業内では「死」を意味します。

 

いきながら死んだ状態です。

 

学習をやめた人間は、

今、年収がいくらであろうと、今の肩書がなんであろうと、
将来性はありません。

 

今の年収、肩書は、
ひょっとしたら、本当のあなたの価値と同じではないと、
まずは自問することから始まりと思います。

 

2極化社会の上に這い上がるか、
下に落ちるか考えようによっては、面白い社会になりました。

 

すぐに準備を始めることが大事だと思います。

 

あとがき

 

少子化や高齢化の影響がここまでとは思っていませんでした。

 

そして、AIなどの開発で、
便利になればなるほど、私たちの生活が脅かされるのだと
感じました。

 

これからは、自営業が見直されるかもしれませんね。

 

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